Polityka antydyskryminacyjna

Polityka przeciwdziałania dyskryminacji w procesie rekrutacji i selekcji

Ogólna zasada

Polityka firmy Pollux Personeelsdiensten B.V. ma na celu zapewnienie osobom poszukującym pracy równych szans na zatrudnienie, bez względu na ich wiek, płeć, stan cywilny, orientację seksualną, światopogląd, przekonania polityczne lub wyznanie, rasę, pochodzenie etniczne czy narodowość.

W procesie rekrutacji i selekcji osoby poszukujące pracy są traktowane na równi, ponieważ są oceniane wyłącznie na podstawie kryteriów związanych ze stanowiskiem.

Cel

Celem niniejszej polityki jest zapewnienie jasności i przejrzystości wobec pracowników i osób trzecich w następujących kwestiach:

1. Co kierownictwo firmy Pollux Personeelsdiensten B.V. rozumie pod pojęciem dyskryminacji/wniosków o charakterze dyskryminacyjnym;
2. Jakie jest stanowisko zarządu spółki Pollux Personeelsdiensten B.V. w sprawie dyskryminacji i wniosków o charakterze dyskryminacyjnym;
3. Działania podejmowane przez pracowników:
   1. Jakie są oczekiwania wobec pracowników dotyczące ich postępowania podczas wykonywania obowiązków, w szczególności w zakresie działań (wspierających działalność firmy) związanych z rekrutacją i selekcją;
   2. Gdzie pracownik może się zwrócić w celu konsultacji i/lub zgłoszenia;
4. Obowiązki pracodawcy.

Definicja dyskryminacji

Przez dyskryminację rozumie się: bezpośrednie lub pośrednie rozróżnianie osób ze względu na wiek, płeć, stan cywilny, orientację seksualną, światopogląd, przekonania polityczne lub wyznanie, rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość.

Przez dyskryminację rozumie się wyraźnie również spełnianie próśb zleceniodawców o dokonywanie rozróżnienia między osobami podczas rekrutacji i selekcji na podstawie kryteriów, które nie są konieczne ani istotne dla prawidłowego wykonywania obowiązków na danym stanowisku.

Stanowisko zarządu spółki Pollux Personeelsdiensten B.V.

• Zarząd spółki Pollux Personeelsdiensten B.V. potępia wszelkie formy dyskryminacji.
• Prośby zleceniodawców o uwzględnienie określonych kryteriów podczas rekrutacji i selekcji są uwzględniane wyłącznie wtedy, gdy istnieje obiektywne uzasadnienie.

Mówi się o obiektywnym uzasadnieniu, jeżeli selekcja na podstawie wnioskowanych kryteriów:

• Musi istnieć uzasadniony cel. Oznacza to, że istnieje ważny powód – związany z danym stanowiskiem – aby podczas rekrutacji i selekcji kierować się odpowiednimi kryteriami (przykładem uzasadnionego celu jest bezpieczeństwo);
• Prowadzi do osiągnięcia uzasadnionego celu, a środek ten jest odpowiedni do osiągnięcia tego celu;
• Jest to w rozsądnej proporcji do celu, zachowana jest proporcjonalność w stosunku do celu;
• Jest to konieczne, ponieważ nie ma innego, mniej dyskryminującego sposobu osiągnięcia celu, a zatem spełnione jest kryterium konieczności.

Kierownictwo firmy Pollux Personeelsdiensten B.V. nie toleruje dyskryminacyjnego traktowania pracowników przez osoby trzecie. Przez pracowników rozumie się tutaj również osoby wykonujące pracę pod kierownictwem i nadzorem podmiotu korzystającego z usług.

Działania podejmowane przez pracowników

• Pracownicy mają obowiązek zwracać uwagę na prośby zleceniodawców o charakterze dyskryminacyjnym, rozpoznawać takie prośby i dbać o to, by nie udzielać im wsparcia.
• Jeśli pracownik ma wątpliwości co do tego, czy prośba zleceniodawcy o uwzględnienie określonych kryteriów podczas rekrutacji i selekcji ma obiektywne uzasadnienie, lub ma pytania dotyczące sposobu rozpatrzenia takiej prośby, może zwrócić się o poradę do członka kierownictwa.
• Jeśli pracownik zauważy przypadek dyskryminacji i chce to zgłosić, chce poinformować o nadużyciach lub niewłaściwym zachowaniu i/lub ma do czynienia z kwestią wymagającą zachowania poufności, może zwrócić się do członka kierownictwa. Jeśli nie przyniesie to satysfakcjonującego dla pracownika rezultatu, może on zwrócić się do zarządu Pollux Personeelsdiensten B.V.

Obowiązki pracodawcy

Zarząd spółki Pollux Personeelsdiensten B.V. odpowiada za:

• Stworzenie bezpiecznego środowiska pracy, w którym ludzie traktują się nawzajem z szacunkiem, istnieje przestrzeń na konstruktywne konsultacje, a wszelkie niepożądane zachowania, niezależnie od ich formy, są zapobiegane i eliminowane;
• Rozpowszechnianie i wdrażanie niniejszej polityki antydyskryminacyjnej. Obejmuje to między innymi zapewnienie, aby pracownicy:
  • być poinformowani o tych zasadach i zapoznać się z nimi. Realizuje się to w następujący sposób: wymaganie podpisania oświadczenia o zapoznaniu się z zasadami w momencie zatrudnienia oraz poprzez spotkanie inauguracyjne poświęcone kwestii dyskryminacji.
  • otrzymali jasne wskazówki, jak rozpoznawać dyskryminację i dyskryminujące prośby, omawiając ten temat podczas każdego spotkania roboczego oraz analizując konkretne przypadki z praktyki.
  • być przygotowani na sytuację, w której spotkają się z dyskryminującą prośbą, oraz wiedzieć, w jaki sposób mogą prowadzić rozmowę z zleceniodawcami i jak ją zakończyć. Cel ten osiąga się poprzez organizowanie okresowych szkoleń.
• Ocena i aktualizacja niniejszej polityki.